La grille de salaires métallurgie 2026 est au cœur des préoccupations de milliers d’employeurs du secteur industriel. Avec l’échec des négociations salariales de 2025, le dépassement du SMIC sur les premiers échelons et une décision de justice inédite fin 2025, les dirigeants de PME doivent impérativement maîtriser les barèmes applicables pour rester en conformité. Ce guide décrypte la situation actuelle, les montants en vigueur et les actions concrètes à mettre en place dans votre entreprise.
Contrairement aux ressources destinées aux salariés, cet article adopte une approche stratégique pensée pour les décideurs : conformité juridique, impact sur la masse salariale et leviers de rétention des talents dans un secteur en tension.
Ce qui change réellement en 2026 pour les employeurs de la métallurgie
Des grilles 2024 toujours en vigueur faute d’accord
La Convention Collective Nationale de la Métallurgie (IDCC 3248), entrée en vigueur le 1er janvier 2024, a remplacé 76 conventions territoriales par un cadre unique. Cette unification historique a instauré un barème national de salaires minima hiérarchiques (SMH) couvrant 18 classes d’emploi réparties en 8 groupes (A à I).
En 2025, l’UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie) a proposé une revalorisation de seulement 0,9 %. L’ensemble des organisations syndicales a unanimement rejeté cette proposition, un fait exceptionnel dans l’histoire de la branche. Résultat direct : les barèmes négociés en 2024 continuent de s’appliquer en 2026, sans aucune revalorisation.
Pour un dirigeant de PME industrielle, cette stabilité apparente masque en réalité trois risques majeurs :
- Le décrochage SMIC sur les premiers niveaux de la grille
- L’érosion de l’attractivité salariale face à la concurrence intersectorielle
- Une insécurité juridique liée à la décision du tribunal judiciaire de Paris de décembre 2025
Le piège du SMIC 2026 sur les classes A1 et A2
Au 1er janvier 2026, le SMIC a été revalorisé à 21 876,36 € brut annuel (soit 1 823,03 € mensuels). Or, les deux premières positions de la grille métallurgie sont désormais inférieures à ce plancher légal :
| Classe | SMH annuel brut (grille 2024) | Comparaison SMIC 2026 |
|---|---|---|
| A1 | 21 700 € | ❌ Inférieur au SMIC |
| A2 | 21 850 € | ❌ Inférieur au SMIC |
| A3 | 22 000 € | ✅ Supérieur au SMIC |
| B1 | 22 550 € | ✅ Supérieur au SMIC |
Action immédiate pour les employeurs : si vous avez des salariés classés A1 ou A2, vous devez impérativement leur verser au minimum le SMIC. Le non-respect de cette obligation constitue une infraction passible de sanctions pénales et financières. Pensez à vérifier chaque bulletin de paie dès janvier 2026.
💡 Conseil pratique : intégrez une clause de rattrapage automatique dans votre logiciel de paie pour que tout SMH inférieur au SMIC soit automatiquement ajusté. Cela vous évitera des oublis coûteux en cas de contrôle URSSAF de votre entreprise.
Grille complète des salaires minima métallurgie 2026
Barème des non-cadres (groupes A à E)
Les salariés non-cadres de la métallurgie sont répartis dans les groupes A à E, correspondant aux classes d’emploi 1 à 10. Voici les montants annuels bruts applicables pour une durée hebdomadaire de 35 heures :
| Groupe | Classe | SMH annuel brut |
|---|---|---|
| A | 1 | 21 700 € * |
| A | 2 | 21 850 € * |
| A | 3 | 22 000 € |
| B | 4 | 22 550 € |
| B | 5 | 23 100 € |
| B | 6 | 23 600 € |
| C | 7 | 25 000 € |
| C | 8 | 26 500 € |
| D | 9 | 28 500 € |
| D | 10 | 30 100 € |
| E | 11 | 32 000 € |
| E | 12 | 33 700 € |
* Montants inférieurs au SMIC 2026 – le salaire minimum légal s’applique à la place.
Barème des cadres (groupes F à I)
Les cadres de la métallurgie relèvent des groupes F à I, avec des classes allant de 13 à 18. Trois barèmes coexistent selon le type de contrat :
| Groupe | Classe | SMH base (35h) | SMH forfait heures (+15 %) | SMH forfait jours (+30 %) |
|---|---|---|---|---|
| F | 13 | 34 900 € | 40 135 € | 45 370 € |
| F | 14 | 38 000 € | 43 700 € | 49 400 € |
| G | 15 | 43 500 € | 50 025 € | 56 550 € |
| G | 16 | 50 000 € | 57 500 € | 65 000 € |
| H | 17 | 58 000 € | 66 700 € | 75 400 € |
| I | 18 | 68 000 € | 78 200 € | 88 400 € |
Point d’attention pour les dirigeants : les majorations de +15 % (forfait heures) et +30 % (forfait jours) sont obligatoires. Un cadre au forfait 218 jours classé F13 ne peut pas être rémunéré en dessous de 45 370 € brut annuel. Vérifiez systématiquement la cohérence entre le type de forfait et le salaire versé lors de vos audits de conformité sociale.
La stratégie d’entreprise : élaboration et implémentation pour une croissance durable Lisez cet article pour en savoir plus.
La décision de justice qui bouleverse le calcul des SMH
L’arrêt du tribunal judiciaire de Paris (décembre 2025)
Fin 2025, une décision du tribunal judiciaire de Paris a créé un précédent majeur. Les juges ont statué que les primes de contrainte (travail de nuit, travail en équipe, astreintes) ne doivent pas être intégrées dans le calcul permettant de vérifier si un salarié atteint le SMH.
Concrètement, si votre entreprise incluait ces primes pour atteindre le minimum conventionnel, vous êtes potentiellement en situation d’infraction. Ce point est crucial pour les PME industrielles qui fonctionnent en horaires décalés ou en 3×8.
Éléments exclus du calcul du SMH :
- Primes de nuit et de travail posté
- Indemnités d’astreinte
- Majorations pour travail du dimanche
- Primes de pénibilité ou de danger
Éléments inclus dans le calcul du SMH :
- Salaire de base fixe
- Compléments de rémunération contractuels fixes
- Avantages en nature le cas échéant
⚠️ Recommandation : faites auditer vos bulletins de paie par votre expert-comptable ou votre service RH pour vérifier que le respect du SMH repose uniquement sur les éléments de rémunération autorisés. Le risque de rappel de salaire peut représenter des montants considérables sur plusieurs années.
La prime d’ancienneté : un coût à ne pas sous-estimer
Un calcul territorialisé malgré la convention unique
Contrairement au SMH qui est unifié au niveau national, la prime d’ancienneté de la métallurgie repose sur une valeur de point négociée localement. Chaque département ou bassin industriel fixe sa propre valeur via des accords territoriaux UIMM.
Cette prime concerne tous les non-cadres remplissant les conditions suivantes :
- Ancienneté minimale : 3 ans dans l’entreprise
- Plafond : 15 ans d’ancienneté
- Versement : mensuel, en complément du salaire de base
Les cadres, eux, ne bénéficient plus de la prime d’ancienneté conventionnelle depuis la nouvelle CCN. Leur progression salariale est intégrée directement dans la rémunération globale.
Impact budgétaire pour une PME de 50 salariés : selon la localisation et l’ancienneté moyenne de vos effectifs, la prime d’ancienneté peut représenter entre 2 % et 5 % de la masse salariale non-cadre. C’est un poste à intégrer impérativement dans votre budget prévisionnel de masse salariale.
Les 5 étapes clés pour créer un budget d’entreprise efficace Lisez cet article pour en savoir plus.
La garantie conventionnelle individuelle de rémunération (GCIR)
Protéger vos salariés historiques sans déséquilibrer vos finances
L’article 157 de la CCN métallurgie a instauré la GCIR, un mécanisme de maintien de salaire pour les collaborateurs présents avant le 1er janvier 2024. Si le nouveau positionnement d’un salarié dans la grille aboutit à un SMH inférieur à sa rémunération antérieure, l’employeur doit verser une indemnité différentielle.
Points essentiels pour les dirigeants :
- La GCIR est définitive tant que le salarié occupe le même emploi
- Elle s’apprécie à durée de travail constante (un passage de 39h à 35h entraîne une proratisation)
- Les primes exceptionnelles, l’intéressement et la participation sont exclus du comparatif
- Cette garantie ne disparaît pas en cas de simple changement de classification sans modification du poste réel
Pour gérer efficacement la GCIR, documentez précisément la situation salariale de chaque collaborateur au 31 décembre 2023. Ce référentiel vous protégera en cas de litige prud’homal.
Négociations 2026 : ce que les dirigeants doivent anticiper
Un calendrier sous haute tension
Les négociations salariales reprennent au premier trimestre 2026 entre l’UIMM et les organisations syndicales. L’objectif affiché est de parvenir à un accord avant fin mars 2026, avec une application rétroactive au 1er janvier.
La CGT revendique une grille débutant à 2 060 € mensuels, soit un écart significatif avec le niveau A1 actuel. Les tensions sont vives après deux années sans revalorisation, et le contexte inflationniste renforce la pression syndicale.
Trois scénarios à budgéter
| Scénario | Revalorisation estimée | Impact masse salariale |
|---|---|---|
| Accord a minima | +1 % à 1,5 % | Faible, concentré sur les premiers niveaux |
| Accord intermédiaire | +2,5 % à 3,5 % | Modéré, étalement sur l’ensemble de la grille |
| Pas d’accord (statu quo) | 0 % | Risque social accru + problèmes de recrutement |
Conseil stratégique : provisionnez dans votre budget 2026 une enveloppe correspondant à une revalorisation de 2 à 3 % de la masse salariale concernée. Si l’accord est plus favorable que prévu, vous disposerez d’une marge de manœuvre. Dans le cas contraire, vous ne serez pas pris au dépourvu. Intégrez cette réflexion dans votre stratégie RH et pilotage financier.
Comment vérifier la conformité de votre grille salariale
Checklist pour les dirigeants de PME métallurgie
Avant de valider votre politique salariale 2026, passez en revue ces points essentiels :
- Vérifier que chaque salarié A1/A2 perçoit au minimum le SMIC (21 876,36 € annuel)
- Contrôler les forfaits cadres : majoration de +15 % ou +30 % selon le type de convention
- Exclure les primes de contrainte du calcul de respect du SMH (conformément à la jurisprudence 2025)
- Calculer la GCIR pour chaque salarié présent avant janvier 2024
- Mettre à jour la valeur du point d’ancienneté selon votre accord territorial 2026
- Vérifier la classification de chaque poste via la fiche descriptive d’emploi
Où trouver votre classification
Votre groupe d’emploi (A à I) et votre classe (1 à 18) figurent sur le contrat de travail, le bulletin de paie ou la fiche descriptive d’emploi établie par l’employeur. Le système repose désormais sur 6 critères d’évaluation pondérés de manière égale : complexité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement/coopération et communication.
Chaque critère est noté de 1 à 10, le total des points déterminant la classe d’emploi. Ce système, plus objectif que les anciens coefficients, vous oblige à documenter précisément chaque poste pour justifier le positionnement en cas de contestation.
Guide complet de la gestion de trésorerie pour dirigeants Lisez cet article pour en savoir plus.
FAQ : grilles de salaires métallurgie 2026
Les grilles de salaires métallurgie ont-elles été revalorisées en 2026 ? Non. En l’absence d’accord entre l’UIMM et les syndicats, ce sont les barèmes fixés en 2024 qui restent applicables. Les négociations reprennent au premier trimestre 2026.
Que faire si le SMH est inférieur au SMIC pour mes salariés ? Vous devez obligatoirement verser le SMIC, qui constitue le plancher légal absolu. Les classes A1 et A2 sont concernées depuis janvier 2026. Ajustez immédiatement les bulletins de paie.
Les primes de nuit comptent-elles dans le calcul du SMH ? Non. Suite à la décision du tribunal judiciaire de Paris fin 2025, les primes de contrainte (nuit, astreintes, travail posté) sont exclues du calcul permettant de vérifier le respect du minimum conventionnel.
Un salarié peut-il perdre du salaire avec la nouvelle classification ? Non. La garantie conventionnelle individuelle de rémunération (GCIR) assure qu’aucun salarié présent avant le 1er janvier 2024 ne voit sa rémunération diminuer suite au reclassement.
Comment est calculée la prime d’ancienneté en 2026 ? Elle dépend d’une valeur de point négociée territorialement, multipliée par le nombre d’années d’ancienneté (de 3 à 15 ans). Les cadres n’en bénéficient plus sous la nouvelle CCN.
Quand les nouvelles grilles seront-elles publiées ? En cas d’accord au premier trimestre 2026, les nouvelles grilles seraient applicables immédiatement avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 dans toutes les entreprises de la branche.