Pour bénéficier du chômage technique (appelé officiellement activité partielle), une entreprise doit réunir trois conditions : justifier d’un motif reconnu par le Code du travail (conjoncture économique, difficultés d’approvisionnement, sinistre, intempéries exceptionnelles, restructuration ou autre circonstance exceptionnelle), subir une baisse d’activité temporaire et collective, et obtenir une autorisation administrative de la DDETS. Côté salarié, il faut simplement être lié par un contrat de travail de droit français, sans condition d’ancienneté.
Une fois ces conditions remplies, le salarié perçoit 60 % de son salaire brut horaire pour chaque heure chômée, et l’État rembourse une partie de cette somme à l’employeur. Voilà pour l’essentiel.
Reste les détails. Et en matière d’activité partielle, ce sont souvent eux qui font la différence entre une demande acceptée et un refus, voire un remboursement exigé des mois plus tard. Délais, rôle du CSE, salariés exclus, durée maximale, montants 2026 : on fait le tour, point par point.
Chômage technique, chômage partiel, activité partielle : de quoi parle-t-on ?
Les trois expressions désignent le même dispositif. Le terme juridique est activité partielle, encadré par les articles L5122-1 à L5122-5 et R5122-1 à R5122-26 du Code du travail. Dans le langage courant, on parle plutôt de chômage technique ou de chômage partiel.
Le principe est simple. Plutôt que de licencier, l’employeur réduit le temps de travail ou ferme temporairement tout ou partie de son établissement. Le contrat de travail n’est pas rompu : il est suspendu pendant les heures non travaillées, que l’on appelle les heures chômées.
Le dispositif peut prendre deux formes :
- une diminution de la durée hebdomadaire de travail (passer de 35 h à 24 h par semaine, par exemple) ;
- une fermeture temporaire de l’établissement, d’un atelier ou d’un service.
Les conditions côté entreprise
C’est là que se joue l’essentiel. L’employeur ne peut pas recourir au chômage technique librement, ni pour des raisons de confort.
Un motif reconnu par le Code du travail
Les cinq motifs admis
La loi liste limitativement les situations qui ouvrent droit à l’activité partielle :
- la conjoncture économique : chute des commandes, perte d’un client important, baisse du chiffre d’affaires ;
- les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
- un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel : incendie, inondation, tempête ;
- la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise ;
- toute autre circonstance de caractère exceptionnel (crise sanitaire, conflit international affectant l’activité, etc.).
Les situations qui ne passent pas
L’administration refuse régulièrement des demandes mal motivées. Une baisse d’activité saisonnière habituelle et prévisible, par exemple, ne justifie pas le recours au chômage technique. Même chose pour une difficulté purement interne que l’employeur aurait pu anticiper. Le motif doit être réel, documenté et chiffré.
Une baisse d’activité temporaire et collective
Deux mots comptent ici. Temporaire, d’abord : le dispositif vise une difficulté passagère, pas un déclin structurel. Si l’entreprise n’a plus de perspective de reprise, c’est vers d’autres outils qu’il faut se tourner.
Collective, ensuite : l’activité partielle s’applique à une unité de travail (l’entreprise entière, un établissement, un service, un atelier, une équipe de production). On ne place pas un salarié isolé en chômage technique parce qu’on n’a plus besoin de lui. En revanche, une rotation entre salariés d’un même service est possible, à condition qu’elle repose sur des critères objectifs.
L’autorisation administrative de la DDETS
Le principe : une demande préalable
Avant de placer ses salariés en activité partielle, l’employeur adresse une demande d’autorisation préalable à la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu d’implantation de l’établissement. La démarche se fait exclusivement en ligne, sur la plateforme dédiée de l’Agence de services et de paiement (ASP).
L’administration dispose de 15 jours calendaires pour répondre. Faute de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. En cas de refus, la décision doit être motivée.
L’exception : sinistre, intempéries et circonstances exceptionnelles
Dans ces cas d’urgence, l’employeur peut placer ses salariés en activité partielle immédiatement et déposer sa demande dans les 30 jours qui suivent. Pratique quand un atelier vient de brûler et qu’on n’a pas le temps de remplir un dossier.
Ce que doit contenir le dossier
La demande précise :
- le motif justifiant le recours à l’activité partielle ;
- la période prévisible de sous-activité ;
- les circonstances détaillées et la situation économique à l’origine de la demande ;
- le nombre de salariés concernés.
Un conseil de terrain : joignez des éléments chiffrés (évolution du carnet de commandes, factures fournisseurs, courriers de clients). Un dossier vague se heurte vite à une demande de compléments, ce qui retarde tout.
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La consultation du CSE
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit être consulté pour avis avant la demande d’autorisation. La consultation porte sur :
- les motifs de recours à l’activité partielle ;
- les catégories professionnelles et activités concernées ;
- le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaire ;
- les actions de formation envisagées et les engagements pris.
L’avis du CSE est joint à la demande. En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour le transmettre. Le CSE est ensuite informé, à la fin de chaque autorisation, de la manière dont l’activité partielle a été mise en œuvre.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, aucune consultation formelle n’est imposée, mais informer les salariés reste indispensable, ne serait-ce que pour préserver le climat social.
Les engagements de l’employeur
Lors d’une première demande, l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés pendant la durée de l’activité partielle.
Si l’entreprise a déjà eu recours au dispositif dans les 36 mois précédents, elle doit prendre des engagements supplémentaires, fixés par l’administration. Ils peuvent porter sur :
- le maintien dans l’emploi pendant une durée pouvant aller jusqu’au double de la période autorisée ;
- des actions de formation pour les salariés concernés ;
- des actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
- des mesures pour rétablir la situation économique de l’entreprise.
Attention : le non-respect de ces engagements peut obliger l’employeur à rembourser les allocations perçues.
Les conditions côté salarié
Bonne nouvelle pour les salariés : les critères sont larges.
Les salariés éligibles
Il n’y a aucune condition d’ancienneté, ni de type de contrat, ni de durée de travail. Peuvent être placés en chômage technique les salariés sous contrat de droit français :
- en CDI ou en CDD ;
- à temps plein ou à temps partiel ;
- en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
- en forfait en heures ou en jours sur l’année ;
- VRP, travailleurs à domicile payés à la tâche, journalistes pigistes, salariés rémunérés au cachet ;
- intérimaires, lorsque le contrat de mise à disposition est suspendu, annulé ou rompu ;
- salariés en portage salarial en CDI.
Les cadres dirigeants ne sont concernés qu’en cas de fermeture totale de l’entreprise ou d’une partie de celle-ci.
Les salariés exclus
Certains salariés ne peuvent pas bénéficier du dispositif :
- ceux dont l’arrêt d’activité résulte d’un conflit collectif (une grève, par exemple) ;
- les salariés sous contrat français qui travaillent à l’étranger ;
- les expatriés sous contrat de droit local.
Les travailleurs indépendants et les mandataires sociaux non salariés restent aussi en dehors du champ de l’activité partielle.
Les cas particuliers à connaître
Les salariés protégés
Délégués syndicaux, élus du CSE et autres salariés protégés suivent une règle à part. Si l’activité partielle touche tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel ils sont rattachés, leur accord n’est pas nécessaire. En dehors de ce cas, l’employeur doit obtenir leur accord. S’ils refusent, il doit continuer à les rémunérer normalement.
Période d’essai, CDD et apprentis
Un salarié en période d’essai peut être placé en chômage technique. Les CDD ont exactement les mêmes droits que les CDI. Quant aux apprentis et contrats de professionnalisation payés moins que le Smic, ils perçoivent une indemnité égale au pourcentage du Smic (ou du minimum conventionnel) qui leur est applicable.
Le salarié peut-il refuser le chômage technique ?
En principe, non. L’activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail. Un refus injustifié peut donc être sanctionné, à l’exception notable des salariés protégés évoqués plus haut.
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Durée et limites du chômage technique
Trois mois, renouvelables jusqu’à six mois sur douze
L’autorisation est accordée pour 3 mois maximum. Elle peut être renouvelée, mais dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois consécutifs. Au-delà, l’entreprise doit envisager d’autres solutions.
Le contingent d’heures indemnisables
L’allocation versée par l’État est plafonnée à :
- 1 000 heures par an et par salarié, quelle que soit la branche professionnelle ;
- 100 heures par an et par salarié lorsque l’activité partielle est liée à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments.
Combien touche-t-on en chômage technique en 2026 ?
L’indemnité versée au salarié
Pour chaque heure chômée, l’employeur verse une indemnité égale à 60 % du salaire brut horaire, soit environ 72 % du salaire net. Selon la fiche officielle Service-Public (vérifiée en août 2026), cette indemnité ne peut être :
- inférieure à 9,74 € par heure chômée ;
- supérieure à 33,24 € par heure chômée (soit 4,5 Smic).
Elle est versée à la date habituelle de paie. Le bulletin de salaire doit mentionner le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué et les sommes versées. Une convention collective ou une décision unilatérale de l’employeur peut prévoir une indemnisation plus favorable.
Côté prélèvements, l’indemnité est exonérée de cotisations sociales, mais reste soumise à la CSG et à la CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Exemple chiffré
Prenons un salarié payé 2 500 € brut par mois pour 151,67 heures, soit environ 16,48 € brut de l’heure. Son indemnité horaire s’élève à 60 % × 16,48 = 9,89 €, au-dessus du plancher. S’il chôme 70 heures dans le mois, il perçoit 692 € d’indemnité pour ces heures, en plus du salaire de ses heures travaillées.
L’allocation remboursée à l’employeur
L’employeur avance l’indemnité, puis demande chaque mois son remboursement auprès de l’ASP. L’allocation d’activité partielle est fixée à 36 % de la rémunération horaire brute, avec :
- un minimum de 8,57 € par heure ;
- un maximum de 19,94 € par heure.
Dans notre exemple, 36 % de 16,48 € donne 5,93 €. Le plancher s’applique : l’employeur touche 8,57 € par heure, soit environ 600 € pour 70 heures, sur les 692 € versés. Le reste demeure à sa charge.
La demande d’indemnisation doit être déposée dans les 6 mois suivant la fin de la période autorisée. Passé ce délai, l’allocation est perdue.
Comment mettre en place le chômage technique : la marche à suivre
Pour résumer la procédure dans l’ordre :
- Vérifier le motif et rassembler les justificatifs chiffrés.
- Consulter le CSE si l’entreprise compte 50 salariés ou plus.
- Déposer la demande d’autorisation en ligne (avant la mise en activité partielle, ou dans les 30 jours en cas de sinistre ou circonstance exceptionnelle).
- Informer les salariés concernés des nouveaux horaires ou de la fermeture.
- Verser les indemnités à la date habituelle de paie.
- Demander le remboursement chaque mois sur la plateforme de l’ASP.
- Informer le CSE à l’issue de la période autorisée.
En cas de difficulté technique avec le compte activité partielle, l’assistance de l’ASP répond au 0800 705 800, du lundi au vendredi.
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Activité partielle classique ou APLD : quelle différence ?
L’activité partielle de droit commun, décrite dans cet article, répond à une difficulté ponctuelle. L’activité partielle de longue durée (APLD) visait, elle, une réduction durable d’activité, en contrepartie d’engagements de maintien de l’emploi négociés par accord collectif.
Les règles d’accès à l’APLD et à sa déclinaison récente, l’APLD « rebond », ont été resserrées et limitées dans le temps. Pour une nouvelle mise en place, mieux vaut vérifier la situation exacte de votre entreprise auprès de la DDETS ou de votre expert-comptable avant de vous lancer.
Les erreurs qui coûtent cher
Quelques pièges reviennent souvent dans les contrôles :
- placer des salariés en chômage technique tout en les faisant travailler (télétravail « officieux », astreintes non déclarées) : c’est de la fraude ;
- déclarer plus d’heures chômées que celles réellement non travaillées ;
- oublier la consultation du CSE, qui fragilise la demande ;
- dépasser le délai de 6 mois pour demander le remboursement ;
- ne pas respecter les engagements pris dans la demande d’autorisation.
Les sanctions sont lourdes : en cas de fraude ou de fausse déclaration, l’employeur encourt jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, sans compter le remboursement des sommes perçues et l’exclusion possible des aides publiques.
Ce qu’il faut retenir
Le chômage technique reste un outil précieux pour traverser une période difficile sans perdre ses équipes. Mais il n’a rien d’automatique. L’entreprise doit justifier d’un motif légal, faire face à une baisse d’activité temporaire et collective, consulter son CSE lorsqu’elle en a un et obtenir l’autorisation de la DDETS. Le salarié, lui, n’a presque rien à prouver : un contrat de droit français suffit.
Les montants et certaines règles évoluent régulièrement, souvent au 1er janvier. Avant toute démarche, un passage par la fiche officielle de Service-Public ou un échange avec votre expert-comptable ou un avocat en droit social vous évitera bien des mauvaises surprises.
